招聘環(huán)節8個(gè)法律風(fēng)險及對策（簡(jiǎn)單又實(shí)用）

        用人單位在招聘環(huán)節如未注意相關(guān)法律規定及操作細節，很容易導致法律風(fēng)險，實(shí)踐中也出現了很多在招聘環(huán)節發(fā)生的爭議案例，本文選取了招聘環(huán)節比較典型的法律風(fēng)險進(jìn)行提示，并簡(jiǎn)要的給出對策，供實(shí)務(wù)中參考！

 

        一、招聘中存在就業(yè)歧視行為，導致被媒體報道或被應聘者起訴。

 

        就業(yè)歧視行為在實(shí)務(wù)中是比較常見(jiàn)的，較多的體現在性別歧視、對傳染病病原攜帶者拒絕錄用。

 

        【對策】1）注意招聘啟事的撰寫(xiě)，杜絕在招聘啟事中出現歧視性?xún)热?，就業(yè)促進(jìn)法規定，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。另外，還不得歧視殘疾人、不得對農村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)設置歧視性限制。2）特別注意：用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用，否則可能會(huì )被判令支付精神撫慰金，也容易引起媒體報道。

 

        二、發(fā)出OFFER后又因故取消，應聘者向公司索賠經(jīng)濟損失。

 

        錄用環(huán)節中用人單位先發(fā)出OFFER決定錄用，事后又因各種原因未予錄用的情況比較普遍，給用人單位也會(huì )帶來(lái)法律風(fēng)險。

 

        【對策】用人單位隨意撤銷(xiāo)OFFER，法院一般會(huì )認為屬違背誠實(shí)信用原則，從合同法理論考慮，用人單位承擔締約過(guò)失責任，需賠償相應的損失。用人單位應當制作規范的OFFER盡量降低或消除取消OFFER的風(fēng)險，比如在OFFER中設置OFFER的有效期、OFFER的生效條件（列舉應聘者需具備的條件）、公司可單方解除OFFER的條件等。其實(shí)，100%保險的方法是不發(fā)錄用通知的，或者發(fā)個(gè)錄用意向書(shū)吧：）

 

 

        三、一概將招聘條件當作錄用條件。

 

        勞動(dòng)合同法規定用人單位可以在試用期內解除不符合錄用條件勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，但是，用人單位需舉證證明錄用條件及勞動(dòng)者不符合錄用條件的事實(shí)。

 

        【對策】作為HR，需對招聘條件和錄用條件有清晰的認識。         1）適用的主體不同：招聘條件針對的是不特定多數的潛在應聘者，而錄用條件適用的是符合招聘條件已錄用并在試用期內的具體勞動(dòng)者；2）二者的要求亦不同：招聘條件要求的一般是應聘者的初步資格、基本條件，包括學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱(chēng)、技術(shù)資格等條件（當然，不排除某些崗位，招聘條件可等同于錄用條件）。錄用條件則要求更進(jìn)一層，是指用人單位要求勞動(dòng)者符合某個(gè)工作崗位的具體要求所包括的全部條件，是用人單位在試用期結束后繼續履行勞動(dòng)合同的前提條件。所以，用人單位對已錄用的勞動(dòng)者應當以書(shū)面方式確認具體的錄用條件。

 

        四、對應聘者身份資料未盡審查義務(wù)。

 

        實(shí)踐中持他人身份證或假身份證入職的現象不少（多見(jiàn)于勞動(dòng)密集型企業(yè)），用人單位憑該身份證購買(mǎi)社保，一發(fā)生工傷等事故需支付社保待遇時(shí)，社保部門(mén)經(jīng)審查后通常會(huì )以身份資料不實(shí)拒付，員工必然會(huì )要求單位支付社保待遇，而實(shí)踐中很多法院會(huì )按照過(guò)錯責任判令用人單位承擔相應比例的賠償責任。

 

        【對策】入職環(huán)節HR需盡審慎的審查義務(wù)，并要求應聘者簽署保證身份等資料真實(shí)性的文件，最大限度降低企業(yè)承擔過(guò)錯責任的比例。

 

        五、對應聘者前單位承擔連帶責任的風(fēng)險。

 

        勞動(dòng)合同法規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

 

       【對策】因此，在招聘環(huán)節，作為HR應當審查應聘者是否與前單位解除或終止勞動(dòng)合同，并要求其提供解除或終止勞動(dòng)合同證明書(shū)（離職證明）存檔。

 

        六、注意招聘過(guò)程中的告知義務(wù)。

 

        依據《勞動(dòng)合同法》第8條的規定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。

 

        【對策】用人單位可制作書(shū)面的告知書(shū)或在應聘登記表中設計相應的告知條款給應聘者簽名確認。

 

        七、草率試工，結果變成勞動(dòng)關(guān)系。

 

        一些用人單位為避免草率錄用帶來(lái)風(fēng)險，便在正式聘用前先試工幾天再決定是否錄用，但實(shí)踐中裁判機關(guān)往往認定從試工之日開(kāi)始即建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系一建立，用人單位就得承擔勞動(dòng)法上的各項義務(wù)。

 

        【對策】建議：在決定錄用前避免試工。

 

        八、員工入職后患病或突發(fā)疾病死亡風(fēng)險。

 

        依據工傷保險條例規定，在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內經(jīng)搶救無(wú)效死亡的，可視同工傷。員工在職期間患病，也會(huì )給用人單位帶來(lái)一定的法律風(fēng)險，比如會(huì )影響到勞動(dòng)合同的解除和終止，另外還會(huì )產(chǎn)生醫療期及醫療期相關(guān)待遇。

 

        【對策】故用人單位在員工入職前進(jìn)行體檢是必要的，以了解員工的身體狀況，盡量避免身體原因帶來(lái)的法律風(fēng)險。建議在發(fā)出錄用通知前進(jìn)行體檢，因為發(fā)出錄用通知后，如果再取消錄用通知可能存在風(fēng)險。